第二章 公务员面试理论与政策解读
第一节 人事测评与胜任力
一、人事测评理论概述
公务员考试属于职业选拔考试，通过考试为国家机关选拔、输送人才。毛泽东曾经说过：“路线确定以后，干部就是决定性因素。”因此公务员队伍的选拔意义重大。选拔出合适的人才需要一定的技术和方法，而这正是现代人事测评理论研究的重大课题。因此，讲解公务员面试之前，我们有必要对人事测评理论做一个基本的了解。
(一)人事测评的概念
人事测评，又叫人才测评、人员测评、人员素质测评，是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法，对相关人员智力因素、非智力因素、综合能力等实施测量与评估的人事管理活动。
“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示；“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。因此，测评这一概念将定量的方法和定性的方法紧密地结合在一起，形成了一整套科学的、客观的、系统的人事测评方法。
(二)现代人事测评的基本方法
现代的人事测评方法丰富多彩，主要有履历分析、笔试、心理测验、面试等，到后来甚至发展出来评价中心技术。
1.履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料分析方法，其形式既可以是初审时个人简历的筛选，迅速排除明显不合格的人员，也可以是根据与工作要求相关性的高低香港白小姐，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
目前我国公务员考试也在一定程度上采用了这种方法，比如在面试中有一类题型是自我认知类，就是对自己以往的经历进行介绍，考官也是通过考生的介绍对其过去的经历进行分析，加以评价，从而预测其在将来的工作中可能的表现。
2.笔试
笔试主要用于测量人的基本知识，如专业知识、管理知识、岗位相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等能力要素。它是一种最古老、最基本的人员测评方法，至今仍是各类组织经常采用的选拔人才的重要方法。
笔试考试在测定知识面和思维分析能力方面效率较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。我国现在的公务员考试，包括笔试和面试两个阶段：笔试包括了行政职业能力测验和申论，个别省市如江苏省、吉林省、内蒙古自治区还要考公共基础知识，有些职位如中国银监会、国家税务局系统、国家能源局等加考专业课。
3.心理测验
心理测验是在人事测评中应用较早的一种测评方法，以其实施的方便性、经济性特点和较好的信度和效度而受到广泛的青睐。早在第一次世界大战期间，美国政府出于甄选新兵的需要，委托心理学家编制了陆军甲种和乙种测验，这是心理测验应用于人员选拔的开端。在过去的几十年中，许多经典的心理测验在人事测评中广泛应用，主要包括能力测验、人格测验、团队工作能力测验、内在动机测评等。而在公务员考试中，2010年浙江公务员考试公安系统就有心理测评环节，福建省的公安机关招考人民警察也有心理测评环节。
4.面试
面试是人员选拔中应用最为广泛的一种测评方法，也是现在公务员录用中主要采取的一种测评方式。面试的信度和效度被证明是较好的。按照标准化程度，面试可以分为：结构化面试法、无领导小组讨论法、情景模拟、文件筐作业法和现场操作法。面试在公务员考试中基本全部都会用到，尤其是结构化面试法，在公务员考试中应用尤为广泛，具体的论述在后面会讲到。
5.评价中心
评价中心技术以工作分析为前提，以对现实工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计、测试和评价过程，考查与工作岗位直接相关的人员因素。在测试的整个过程中，测评者将受测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价受测者在该模拟工作情景下的心理和能力表现，以此来测评受测者是否适宜担任此项拟任的工作，预测受测者的能力、潜力与工作绩效的前景，同时察觉受测者的欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。由于它从设计到实施过分依赖测评专家，技术要求高，一般人很难掌握，故而这项技术效果虽然很好，却不能广泛使用。
二、胜任力理论概述
(一)胜任力的概念
根据《美国大辞典》的描述，“胜任力”的定义就是“具备或完全具备某种资质的状态或品质”。具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够胜任的状态。
胜任力可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的能力。如今，我国国家机关也逐渐基于胜任力进行人员招聘和选拔、工作分配、教育培训、职业生涯规划，提高包括知识、技能、心智和思考模式等在内的公务人员胜任力，将其作为政府管理实践中的一个重要课题。
(二)胜任力模型
1.冰山模型
冰山模型是由麦克里兰于1973年在《测量胜任力而不是智力》一文中提出来的。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
在水面以下的冰山部分由几个层面组成，从高到低分别是：
社会角色与价值观：社会角色是人们在公开的场合所表现出来的形象，反映了他们的价值观，即他们认为什么是重要的、什么是不重要的。
自我形象：自我形象表现了人们是如何看待自己的。它可以预测短期内在有监督的条件下人的行为方式。
个性特点：又可称之为特质，是人们持久的生理、认识和心理的特点。它可以预测个人在长期无人监督的条件下的工作状态。
动机：动机是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、指导并选择行为。动机就像天然的兴奋剂，驱动着人们不断地去做某些事，甚至不需要报酬，因为这些行为已经给了他们足够的内在的满足。
其中知识与技能大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考查资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。
而水面下的部分往往很难度量和准确表述，但又与工作关系很大，招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
2.洋葱模型
理查德・鲍伊兹(Rechard Boyztzis)于1982年在《胜任的经理人》一书中提出了“素质洋葱模型”，
……
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。其中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价和后天习得。
洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，由表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。
公务员面试是基于“胜任力”和“胜任力特征”等相关理论，来全方位地考查考生的各项能力，这种考查是通过各种测评要素来实现的，测评要素方面的内容在下面有详细论述。
(三)国家公务员通用能力标准
公务员面试题目的内容尽管纷繁复杂、千变万化，但其本质是考查公务员的胜任能力，公务员面试“试”的就是考生是否“真正”适合某个公务员岗位。一个公务员应该具备什么样的能力，在《国家公务员通用能力标准框架(试行)》中对此有具体的规定，考生可以参考。
1.政治鉴别能力
――有相应的政治理论功底，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验，认真实践“三个代表”重要思想；
――善于从政治上观察、思考和处理问题，能透过现象看本质，是非分明；
――具有一定的政治敏锐性和洞察力，正确把握时代发展要求，科学判断形势；
――贯彻执行党的路线、方针、政策。
2.依法行政能力
――有较强的法律意识、规则意识、法制观念；
――忠实遵守宪法、法律和法规，按照法定的职责权限和程序履行职责、执行公务；
――准确运用与工作相关的法律、法规和有关政策；
――依法办事，准确执法，公正执法，文明执法，不以权代法；
――敢于同违法行为作斗争，维护宪法、法律尊严。
3.公共服务能力
――牢固树立宗旨观念和服务意识，诚实为民，守信立政；
――责任心强，对工作认真负责，密切联系群众，关心群众疾苦，维护群众合法权益；
――有较强的行政成本意识，善于运用现代公共行政方法和技能，注重提高工作效益；
――乐于接受群众监督，积极采纳群众正确建议，勇于接受群众批评。
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